HR Policy人事ポリシー

Personnel Policy

ベンチャースピリットを持った教養人であれ!
さらなる飛躍を目指すアウルの求める人材とは

川鍋充孝

Michitaka Kawanabe

2018年/中途入社
エグゼクティブオフィス エキスパート

インタビュー / 人事ポリシー

1.自己紹介をお願いします。

人事を中心にバックオフィス全般を担当

――現在、どんな仕事をされていますか?

川鍋

人事業務を中心に、制度企画、総務、法務などバックオフィス業務全般を担当しています。現場で営業をサポートすることもあります。

2.人事制度の根幹にある考え方を教えてください。

仕事でもプライベートでも「個が輝く」組織をつくるために

――人事制度を作るにあたって、会社として大事にしている考え方や指針を教えてください。

川鍋

アウルでは「会社は人で成り立っている」という考え方を大切にしています。社員ひとりひとりの個が輝いてはじめて、アウル全体が輝く。それが社会を輝かせることにつながっていくと考えています。

個が輝くとは、人生を豊かに、幸せに過ごしている状態のこと。特にプライベートは充実したものであってほしいですね。家族と過ごす時間や趣味に没頭する時間があってこそ、心は幸せで満たされますし、それによって仕事をさらに楽しみ、活躍することができるんです。

そういった考えのもと、働き方のフレキシビリティを高めるために、スーパーフレックス制度を導入しました。遅刻や早退の概念はなく、コアタイムもなし。働く時間は完全に自由。ライフスタイルに合わせ、自由に働ける環境を整えています。最近ではリモートワーク制度も導入。対面でないと行えない業務もあるので、週2~3日は出社する社員が多いですが、それ以外はオンラインで働けるようにしています。

一方で、仕事面で「個が輝く」を実現するためには、各メンバーに成長の機会を与えることも大切です。そのために導入したのが、キャリアミッション制度。これは「個が輝く」というビジョンを具体的に明文化し、職務定義にまで落とし込んだもので、キャリアパスを描く際の指針にもなっています。

さらに社員のケアやサポートのためにあるのが、「よもやま」と呼ばれる1on1ミーティングの仕組み。直属の上司“以外”のマネジメントラインと、週次で会話する機会をもうけています。大切にしているのは「なんでも話せる場」であること。「残業が増えている」「上司とうまくいかない」「仕事の進め方に悩んでいる」といったアラートがあがってきた場合は、マネジメントラインの会議に議題として提出され、会社全体で解決に取り組んでいます。コンディション把握や悩み相談だけでなく、仕事上のアドバイスを授ける場にもなっており、人材教育の面でも役立っています。

3.評価・教育・異動・表彰について教えてください。

スピード感ある成長を組織としてサポート

――評価制度について教えてください。

川鍋

四半期ごとにキャリアミッション制度に基づいた振り返りを実施し、半期に一度、その結果に基づく査定(給与改定)を行っています。

――人材育成について教えてください。

川鍋

新卒社員向けに、社会人としての振る舞い方を学ぶビジネスマナー研修と、社会人としてのマインドを身につけるマインドセット研修を実施しています。これらの研修の後、各部署の実務を学び経験する研修を行い、本配属先が決定します。

中途社員に関しては、社内のWeb教育コンテンツを活用したインプットを行い、その後OJTを実施しています。

このWeb教育コンテンツは、「アウルアカデミー」と呼ばれ、人材育成を加速するために導入した教育制度になります。アウルのさまざまなナレッジを映像コンテンツ化したもので、いつでも誰でも利用できるので、新たに入社した人からはとても好評です。

いずれにしても、これからアウルで成長したいと考える人に大切にしてほしいのは、わからないことをそのままにしないこと。誰かに質問するなど周囲を巻き込みながら、主体的に学んでいく姿勢が重要になります。

――配置・人事異動はどのように行われていますか?

川鍋

二つのパターンがあります。会社として適性を判断した上で本人へ配属・異動を打診するパターンと、本人の希望を聞いた上で適性を判断し配属・異動を決定するパターンです。どちらのケースも本人の先々のキャリアを慎重に検討した上で、決定がなされます。

社内では、「あの人、今、輝けてる?」というコミュニケーションが頻繁になされています。顔色が優れない、仕事が楽しくなさそうなど、「輝いていないかもしれない」というメンバーが出てきたら、まずはコンディションを確認し、本人の希望も踏まえたうえで、異動の検討をすることもあります。実際に、異動先で輝きを取り戻すメンバーも多く、部署の垣根を越えて活躍の場を見出す風土が定着しています。

――表彰制度について詳しく教えてください。

川鍋

2020年からMVP制度を導入しました。MVP賞とCEO賞があり、半期ごとに一名ずつを選出されます。表彰の基準は、会社の「理念」か「経営方針(本年度の経営方針)」のどちらかに照らして輝かしい行動を取っているかどうか。候補の対象はアルバイトも含む全社員です。

選出方法は推薦形式で、各チームごとに、他チームの中から「この人輝いてるよね」という人を一名推薦します。他チームの活動への理解を深めるきっかけになればと考え、このような形式を採用しました。

4.アウルの求める人物像について教えてください。

求められるのはベンチャースピリットとチームワーク

――採用基準について教えてください。

川鍋

絶対条件としては、まずアウルの理念に共感できること。次いで、主体性やスピード感、思考の柔軟性といったベンチャースピリットの有無。チームワークで物事を進めていける気質がどうかも重要な判断基準になります。

素直さや、人への感謝・尊敬のスタンスといった人間性も重視します。そのうえで、新卒メンバーについてはコミュニケーション能力、課題解決力、やり抜く力などのポテンシャルがあるか、中途メンバーについてはポジションに応じたスキルを備えているか、即戦力となり得るか、に注目して判断します。

5.今後、挑戦してみたいことは?

教育プログラムのさらなる拡充を

――今後、導入していきたい制度などはありますか?

川鍋

まずは教育プログラムの拡充ですね。今でも社内育成やOJTでの教育フローがありますが、実務に就いたときすぐに活躍できるよう、業務に関する基本的な考え方やスキルを、バックオフィスチームで担保できる体制を構築したいと考えています。

またリモートワーク下でのコミュニケーション不足を解消するために、新入社員と毎日朝夕5分間ずつのミーティングを行ったところ非常に好評だったので、これを「新メンター制度」として確立していきたいと考えています。

いずれは会社の考えや方針をいつでも確認できる、社員専用のオウンドメディアもつくりたいですね。会社の方針はマネジメントメンバーを通じて全社に共有されていますが、なぜその方針になったのかといった細かな背景までは伝えきれていないのが現状。そこをオウンドメディアでカバーできれば、社内の情報格差も解消され、会社の決定事項への納得感も増すはずです。

――川鍋さん個人として挑戦したいことはありますか?

川鍋

まずは社会・会社への貢献度をさらに高めていきたいです。その先の夢は、若年層の育成ですね。大学での講座を持つなどして、若者たちの成長を後押ししたいと考えています。

6.人事から見るAURの社風とは?

「ノリと勢い」ではなく「論理と根拠」

――アウルの社風をひと言でいうと?

川鍋

「知性的なベンチャー」です。ベンチャーというと、「ノリと勢い」というイメージを持たれがちですが、アウルは少し違います。スピード感は速いですが、ノリや勢いではなく論理的に物事を捉え、根拠に則って判断する文化があります。

知性的な態度は対人コミュニケーションにも表れています。感情に任せるのではなく、相手の立場を想像してコミュニケーションを取る人が多いので、社内の人間関係はいつも良好です。

――会社の良い点を教えてください。

川鍋

世の中のニーズを素早くキャッチし、即座に課題解決のアクションにうつす行動力です。妥協することなくクオリティを追求し続ける姿勢も強みだと思います。

――会社の改善点があれば教えてください

川鍋

ベンチャー企業ゆえ、朝令暮改も珍しくはありません。今後はもう少し腰を据えて、「継続すること」にも意識を向けていくべきかもしれませんね。

Message

最後に、就活生へアドバイスを!

将来どうなりたいかを考えてみてください。細かな部分までは想像できないかもしれませんが、お金持ちになりたいとか、人と関わっていきたいとか、誰かに貢献したいとか、何かを突き詰めたいとか。そうした大まかなビジョンがご自身の普遍的な軸になっていくと思います。その軸をもとに、業界だけではなく、職種にも目を向けて就職活動に臨んでみてください。その先に、アウルとのご縁があることを願っています。

RECRUITMENT